نارسائی های قانون كار – گروه وکلای دادشید

 نارسائی های قانون كار – گروه وکلای دادشید

(مقالات حقوقی،حقوق ،قانون ،رابطه بین فرما و گر،گر،قوانین،مشاوره اینترنتی،مشاوره حقوقی،موسسه حقوقی ،وکالت،درخواست وکیل،وکیل،مشاور)

 

نارسائی های قانون كار

قانون فعلی كار مصوب۲۶اسفند ماه ۱۳۳۷كمیسیون مشترك كار مجلسین همانند دو قانون كار قبل ازآن(قانون كار مصوب سال۱۳۲۵و قانون كار سال ۱۳۲۸)جنبه آزمایشی دارد بااین تفاوت كه در متن آن،برخلاف دو قانون یادشده،به این جنبه اشاره ای نشده بود وشاید همین امر یكی از علل تاخیر دراصلاح آن و تصویب قانون قطعی و جامع الاطرافی،كه جوابگوی نیازهای حقوق كار مدرن باشد،بوده است.اگر این توجیه تاچند سالی قابل قبول بود با تصویب ماده واحده مصوب۲۰/۱۱/۴۳،كه در یكی از تبصره های الحاقی به قانون كار(تبصره ماده۴۴مكرر)آزمایشی بودن قانون را تصریح و دولت راموظف كرده است((ظرف مدت شش ماه قانون كار را كه تا حال بصورت آزمایشی اجراءمیگردید بصورت لایحه قطعی به مجلس بقدیم دارد))،دیگر پذیرفتنی نیست.اگر چه اصلاحاتی پراكنده از طریق اضافه كردن تبصره هائی به پاره ای مواد انجام شده است اما این اصلاحات بگونه ای نیست كه نواقص قانون كار را بكلی مرتفع كند.قوانین دیگری هم كه در زمینه مسائل كار تصویب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه های خاصی از رابطه كاررا در بر میگیرند.از قبیل قانون كارآموزان ویا قانون تشدید مجازات بكارگماردن اطفال كمتر از دوازده سال در كارگاههای فرش بافی. (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )

بدین ترتیب قانونی كه چهارچوب رابطه كار را تعیین میكند و مسائل اساسی مربوط باین رابطه را در برمیگیرد همان قانون سال۱۳۳۷است كه از نقض بری نیست از جمله اینكه عدم هم آهنگی آشكاری بین پاره ای مواد آن بچشم میخورد.بیظر رسید مناسب باشد به پاره ای از این نارسائی ها اشاره شود به ویژه كه این بحث خالی از فائده عملی هم نیست. (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
یكی از تناقص های موجود درقانون كار تعارضی است كه بین تعریف كارگرو مقررات حاكم بررابطه او با كارفرما وجود دارد ذیلا تعریف كارگر را برابرقانون كارمورد تجزیه و تحلیل قرار میدهیم و سپس بدین نكته میپردازیم كه چطور پاره ای از مقررات كار طوری تنظیم شده اند كه گوئی مقنن خود كارگر را تعریف نكرده است:
تعریف كارگر-ماده یك قانون كار در تعریف كارگر میگوید((كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه بهر عنوان بدستور كارفرما درمقابل دریافت حقوق یامزدكار میكند))با توجه به تعریف فوق میتوان گفت كه مقنن برای تشخیص كارگر ملاك تبعیت حقوقی را در نظر گرفته است.منظور از تبعیت حقوقی چیست ودر چه مواردی وجود دارد؟ (نارسائی های قانون كار )
برای توضیح بیشتر باید یادآور شد كه پس از وضع مقررات كار،رابطه بین كارگر و كارفرما از جنبه ی خارج شده و تابع قواعدی گردید كه بیشتر جنبه امری دارند.چون این قوانین امتیازاتی برای كارگران درنظر میگیرند طبعا این سوال مطرح میشود چه كسانی مشمول این مقرراتند و بعبارت دیگر چه كسانی كارگرند و چگونه میتوان ایشان را از سایر كسانیكه كار میكنند،و تعهد انجام كار در برابر دیگری دارند،تشخیص داد؟(نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )

درپاسخ این سوال حقوقدانان معیار های مختلفی را پیشنهاد كرده اند برخی طبیعت كار،گروهی نحوه پرداخت اجرت و عده ای شخصیت طرف قرارداد را وسیله مناسبی برای تشخیص كارگر از غیر كارگر دانسته اند اما بدلائلی كه در درس حقوق كارآمده است۱هیچیك از این امور به تنهائی نمیتواند وسیله مناسبی برای تعیین كارگر و در نتیجه افراد مشمول حقوق كار باشد.بهمین سبب در قوانین جدید كارگر را برمبنای رابطه تبعیت حقوقی تعریف كرده اند و در كشورهائی هم كه قوانین كار سابقه بیشتری دارند و هنگام وضع قانون به تعریف كارگر توجه نشده است رویه قضائی همین رابطه راملاك تشخیص قرار داده است نمونه بارز دسته اخیر فرانسه است كه در برابر سكوت قوانین،رویه قضائی كارگر را بر اساس تبعیت حقوقی۲و با در یظر گرفتن ضوابطی در رابطه اش با كارفرما، از غیر كارگر تشخیص میدهد. (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
ضابطه اصلی اینست كه دررابطه كار، یكطرف یعنیی كارگر تحت اداره دیگری (كارفرما)است كه باو دستوراتی در مورد انجام كارمیدهد، براجرای كارنظارت می كند ونتایج حاصله رابررسی می نماید. اما چرا اساسا یك طرف قبول میكند كه تحت دستور دیگری كاركند واین دستور شامل چه اموری میتواند باشد؟ (نارسائی های قانون كار )
-درمورد اول یعنی اینكه چرا یك نفر حالت تبعیت راقبول میكند نظرات گوناگونی ابراز شده است درحقوق پاره ای از كشورها موضوع زیانهای اقتصادی وتحمل ویا عدم تحمل آنهاراباحالت تبعیت مرتبط میدانند درحقوق ایطالیا سخن از اینست كه این نظریه مكمل مفهوم تبعیت است .بدینترتیب كه در قرارداد كاركه پایه واساس رابطه بین كارگر وكارفرما است زیانهای اقتصادی كاررا كارفرما تحمل میكند درحالیكه درسایر قراردادها وضع بدین منوال نیست۳ (نارسائی های قانون كار )
حقوقدانان فرانسوی نظریه تحمل ضرررامكمل مفهوم تبعیت نمیدانند بلكه آنراتوحیه كننده این حالت میشمارند. اگركارگرحالت تبعیت را قبول میكند به خاطر آن است كه زیانهای اقتصادی فعالیتش رابعهده نمیگیرد.كارگر كه مكلف است دستورات كارفرمارا درانجام كاررعایت كند نباید زیانهای اقتصادی را، كه ناشی ازتصمیم گیری رئیس كارگاه است ، تحمل كند.اختیاراداره كارگاه بوسیله كارفرما ودادن دستور به كارگران درنظام سرمایه داری درواقع نتیجه تحمل زیان بوسیله كارفرمااست ۴ (نارسائی های قانون كار )
-درمودرد دوم مسئله باین صورت مطرح میشود كه دستورات كارفرمادراداره كارگاه كه مظهر اختیاروی ونتیجه تحمل ضرراست، شامل چه اموری میشود وچگونه ازدستورات طرف قرارداد، درسایر قراردادهاقابل تشخیص است ؟زیرا درپاره ای عقود دیگر نیز یك طرف دستورالعمل هائی به طرف دیگر میدعد مثلا موكل به وكیل ویا صاحب كاربه مقاطعه كار(متعهدله به متعهد)دستورهائی میدهد. دیوان تمیز فرانسه دردرای ۲۰ژوئن ۱۹۴۷خود۵ نظر داده است كه درقرارداد مقاطعه دستورات صاحب كارشامل ،،خط مشی كلی كار،،لسا. صاحب كارنظر خودرادرباره چیزی كه باید ساخته شدر ارائه میدهد وهدف رامشخص می كند امامقاطعه كاروبزبان دیگرمتعهد آزادی عمل خودرادرشیوه های اجرائی وراههائی كه برای رسیدن باین نتیجه باید انتخاب كرد حفظمیكند. برعكس دررابطه بین كارگر وكارفرما،دستورات كارفرمامستا به ،،نحواجراء ،مربوط میشود۶ وكارگر درانتخاب روشهای اجرائی آزاد نیست .(نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
آیاعدم آزادی كارگررا درانتخاب نحوه اجرای كارباید باین معنی گرفت كه تعهد وی ، ازقبل بطوركامل مشخص نشده است وكارفرمامیتواند به كارگر دستوراتی بدهد كه درابتدا قابل پیش بینی نبوده است وبعبارت دیگرمحتوی وحدود تعهد كارگر را كارفرمامعین میكند . چنین نظری درحقوق هلند ابراز شده است ۷امابرخلاف این عقیده ، كارگر دراختیار مطلق كارفرمانیست وكارفرمانمی تواند هركاری را ازكارگر بخواهد . كارگر برای انجام امورمعینی استخدام شده است ودرحدود تخصص واطلاعش میتوان از وی كارخواست . تبعیت كارگر مطلق نیست وچه ازنظرنوع كاروچه ازنظر شرایط آن محدودیتهائی می پذیرد ۸رویه قضائی فرانسه پس ازتحول زیاد امروز بدین نتیجه رسیده است ۹توضیح این تحول بطوركامل از حوصله یك مقاله .خارج بوده ومارا ازموضوع بحث دور می كند امایاد آوری خطوط اصلی آن میتواند به روشن شدن مانحن فیه كمك كند. (نارسائی های قانون كار )
رویه قضائی فرانسه ازدیرباز تبعیت حقوقی را بعنوان ملاك تشخیص كارگر پذیرفته است اما مفهوم تبعیت حقوقی، با تحول روابط كار تغییر یافته است . بدین ترتیب كه درابتدا برای اینكه كسی را كارگر بشناسد لازم بود كه درانجام ،،تعهد اصلی،، ۱۰خود تحت دستور وتبعیت كارفرماباشد . این طرز فكر سبب میشد كه بویژه درمورد كارهای فكری وعلمی وتخصصی مانند طبابت ، تدریس ، روزتامه نگاری ونظائر آن كه انجام دهنده آن باید از آزادی فكری برخوردار باشد حالت تبعیت رانپذیرند واطباء ومعلمان واستادان وروزنامه نگاران را درهیچ حالتی كارگر نشمارند. برای نمونه یكی از آراء مشهور دیوان تمییز فرانسه را نقل می كنیم : طبیب یك بیمارستان روانی كه حقوق ثابت دریافت میداشت وساعات حضورش دربیمارستان ونیز ساعاتی كه وی از بیماران عیادت میكرد، از طرف بیمارستان تعیین شده بود روزی ضمن عیادت ، بوسیله یكی از بیماران روانی به قتل رسید همسرش با توجه به قانون خطرات شغلی كه درآنزمان مبنای پرداخت خسارت بود مطالبه خسارت كرد . (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )

محاكم تالی به نفع اورای دادندوشوهر وی راكارگر شناختند اما دیوان تمیز این نظررا ردكرد ورای رانقض نمود بدین استدلال كه دریافت حقوق ثابت (نه حق العلاجبه تعداد بیماران ) والتزام به رعایت مقررات بیمارستان از لحاظ ساعت حضور وغیره ،،شرایط جنسی وفرعی مربوط به نظم داخلی بیمارستان ،،بوده وربط به تعهد اصلی وی (طبابت)نداشته است . بنظر دیوان تمیز چون طبیب مزبور دراجرای وظائف پزشكی خود ومعالجه بیماران از استقلال كامل برخوردار بوده است نمیتوان اورا درحالت تبعیت نسبت به اداره بیمارستان شناخت .۱۱اما سال بعد دیوان تمیز دررای دیگری ، درموردی نطیر مورد یاد شده ، برخلاف نظر قبلی خود رای داد۱۲ و(استقلال كامل شغلی)طبیبی را دراجرای حرفه اش مانع كارگر شمردن وی ندانست زیرا این طبیب از لحاظ ساعات عیادت بیماران ومسائلی نطیر آن ملزم برعایت مقررات داخلی بیمارستان بوده است. (نارسائی های قانون كار )
این رویه كه از۱۹۳۸به بعد همواره مورد عمل دیوان تمیز میباشد براین مبنا متكی است كه استقلال شغلی درمورد تعهد اصلی با حالت تبعیت مانعه الجمع نییست ۱۳واین طرز فكر نه تنها درمورد كارپرشكی بلكه درمورد كلیه مشاغل فكری وتخصصی معتبر است . اماباید توجه داشت كه این افراد حرفه خود را بدوصورت اجراء می كنند یا آنرا مستا دراختیار استفاده كننده قرارمیدهند واز هیچ جهتی الزام به رعایت دستور كسی را ندارند مانند پزشكی كه درمطب خود بیماران را می پذیرد ویا نقاشی كه برای شخصی تابلوی نقاشی می كشد ویا وكیل دادگستری كه وكالت فردی راقبول می كند درهمه این حالات قرارداد،تعهدی است كه بنامقرارداد مقاطعه خوانده میشود وتابع قواعد حقوق مدنی وساثر نظامات مربوط است .(نارسائی های قانون كار )

اماهرگاه طبیب دربیمارستانی به كارمشغول شود وحضور وغیاب او مورد كنترل ونظارت بیمارستان باشد ویا وكیل دادگستری درموسسه حقوقی به كارپردازد ویا معلم واستادی دریك موسسه آموزشی بتدریس بپردازد واز لحاظ ساعات كار ملزم برعایت نظم آن موسسه باشد . همه این افراد ، هرچند حرفه اصلی خود را مطابق علم واطلاع خویش اجراء می كنند ،یعنی بیمارستان نسبت به نحوه تشخیص طبیب ویاموسسه حقوقی نسبت به نظر قضائی وهم موسسه آموزشی درمورد نظرعلمی معلم واستاد نمیتواند نظری ابراز دارند ، اما به لحاظ الزام این افرادبرعایت مقررات داخلی نامبردگان كارگر می باشند . به عبارت دیگر هرگاه به تعبیر حقوقدانان فرانسوی ،،تبعیت اداری)وجود داشته باشد، تبعیت حقوقی وجوددارد.۱۴ (نارسائی های قانون كار )
بدینسان فرق عرفی بین كارگر وكارمند ، معلم ، طبیب، هنرمند، روزنامه نگارمهندس وغیره موثر دراطلاع عنوان ،،كارگر تابع ،،درمعنای حقوقی كلمه نمی باشد وهمه این افراد درصورتیكه كارخود را تحت دستور دیگری انجام دهند ، كارگر شناخته میشوند ۱۵از تعریف ماده ۱قانون كارایران نیز همین معنا استفاده میشود قانون مزبور بویژه با ذكر كلمه ،،بهرعنوان ،،مفهوم وسیعی برای حالت تبعیت وبالنتیجه تعریف كارگر قائل شده است .،،كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه بهر عنوان بدستور كارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد كارمی كند، ازآنجا كه برابر ماده ۶قانون كاركلیه كارگران مشمول قانون مذكور می باشند (باستثنای خدمه ومستخدمین منازل وكارگران كشاورزی ، ماده ۸)وبا توجه باینكه قانون كارهمه كارگاهها را مشمول مقررات خود قرارمیدهد (ماده ۵، باستثنای كارگاههای خانوادگی برابر تعریف ماده ۷)بنابراین كلیه كسانی كه دربخش خصوصی ویابخش عمومی كارخود راتحت نطر وبدستور دیگری انجام میدهند كارگر میباشند وفقط ،،اشخاص كه مشمول قانون استخدام كشوری یاسایر قوانین ومقررات استخدامی میباشند مشمول مقررات (قانون كار)نخواهند بود،،(تبصره ماده ۱)اما حتی اشخاص اخیرالذكر هم اگر ، خارج از كاراصلی ، كاردیگری داشته باشند (مثلا كارمند دولت ، درشركت خصوصی بكار بپردازد وكار خود را تحت نظر دیگری انجام دهد)درمورد كاردوم كارگر محسوب میشوند .(نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
با توجه بآنچه گفته شد عده زیادی از افرادی كه درعرف كارگر شناخته نمیشوند ، با تعریف قانون كار، كارگر شمرده شده ومشمول این قانونند . اماآیا مقررات دیگر قانون كار بااین تعریف قابل انطباق است یا نه ؟ جواب این سئوال كه درواقع نمایانگر نارسائی قانون كاراست ذیلا بررسی میشود. (نارسائی های قانون كار )
عدم انطباق تعریف (قانونی ) كارگر بادیگر مقررات كار- مطالعه مواد دیگر قانون كاربویژه درمورد تعطیلات ومرخصیها(فصل سوم قانون)ویا مزد وحقوق (فصل پنجم )وحتی پاره ای ازمواد مربوط به قراردادكار، این فكررا بوجود میآورد كه مقنن دربرقراری اینمقررات بیشتر نظر به كارگران ، درمعنای عرفی كلمه ، داشته است (یعنی كسانیكه كارشان جنبه یدی دارد ودراجتماع دركنار كشاورزان از آنان یاد میشود)وكسانیراكه عرفا كارمند ، مهندس ، تكنسین ، معلم ، طبیب ، استاد، مشاورحقوقی، حسابدار وغیره می گویند ولی كارخود رازیر نظر دیگری انجام میدهند وحقوق بگیر شخص اخیر هستند ، مورد توجه قرارنداده است . اگر این تعبیر درست باشد درآنصورت تعریف كارگر ، بوجهی كه درماده ۱قانون آمده است ، ودرسطور فوق مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت فلسفه وجودی خورا ازدست میدهد وباید قائل شویم كه قانونگذاردرتعریف كارگر به منطوق كلام خود توجه نداشته است . آیا باتوجه به تحولی كه دررابطه كار، درهمه ممالك وهم كشورما، پدید آمده است باید چنین نتیجه گیری راپذیرفت یا بالعكس باید راهی جستجو كنیم كه حقوق كارومقررات كاردركشورما، درمسیری كه لازمه یك حقوق كارپیشرفته است سیر نمایدومنحصر به دسته معینی از افراد جامعه نشود؟ (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
ازآنجا كه ماباتعریف عرفی كارگر مانوس هستیم اظهار نویه اینسطور ، شاید دربادی امر، شگفت آورباشد اما باتوضیحاتی كه ذیلا داده میشود امید دارد بتواند مقصود خودرابرای خوانندگان بوضوح بیان نماید. بدین منظور به بررسی پاره ا ی از مقررات كار، بطور مختصر میپردازیم واشكالات عملی ناشی از اجرای مقررات فعلی را درهرمورد یاد آور میشویم . اهم موضوعاتی كه دراین بحث مورد توجه میباشند ودربالا به آنها اشاره شد ، بترتیب فصول قانون كار، عبارتند از: مرخصی سالیانه، موعد پرداخت مزد حداقل مزد ومهلت لازم برای انحلال قراردادكار (درمورد قراردادهای مدت نامحدود). (نارسائی های قانون كار )
۱-مرخصی سالیانه – برابر ماده ۱۵قانون كار ،،هركارگر بازاء دوازده ماه كارحق دوازده روز مرخصی با دریافت مزد خواهد داشت درمورد كارگران كمتراز ۱۶سال مرخصی بااستفاده از مزد هیجده روز درازاء دوازده ماه كارخواهد بود…..،
بدین ترتیب برای همه كارگران بیشتر از ۱۶سال تمام مدت مرخصی استحقاقی قانونی بازاء یكسال خدمت وكار۱۲روز است ، سخن دراین نیست كه آیا این مدت باتوجه به مصوبات سازمان بین المللی كاروحقوق كشورهای صنعتی ۱۶ویادرحال صنعتی شدن ۱۷باندازه ای است كه به كارگر امكان استراحت كافی وتجدید قوابدهد (زیرا وضع مرخصی سالیانه وشناختن آن به عنوان یك حق برای كارگران بدین منظور بوده است ).علاوه برآن بدین امر نظر نداریم كه اولین قانون كارایران مصوب سال۱۳۲۵چگونه مدت مرخصی سالیانه را۱۵روز معین كرده بود وقوانین بعدی (۱۳۲۸-وسال۱۳۲۷-قانون فعلی كار)آنراتقلیل دادند. (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
هدف از طرح مرخصی سالیانه ، دراین بحث ، بررسی جهات فوق نیست فقط منظور اینست كه آیا اجرای مقررات ماده ۱۵قانون كار درمورد هیچیك از كارگران مشمول تعریف ماده ۱قانون كارمشكلی ایجاد نمی كند؟ (نارسائی های قانون كار )
تردید نیست كه مقررات مربوط به مرخصی سالیانه به نحوی كه درماده ۱۵اشاره شده است ، باوضع عده زیادی از كسانیكه ، برابرتعریف ماده ۱قانون كاركارگرند منطبق نیست . بسیاری از اینان همانند كارمندان دولت حتی از مرخصی سالیانه بمدت یكماه استفاده می كنند. هرگاه مدت مرخصی سالیانه بیش از دوازده روز درآئین نامه داخلی موسسه ای قید شده باشد ویا درقرارداد منعقد بین كارگر وكارفرماذكر شده باشداجرای آن اشكالی ایجاد نمی كند. زیرا طبق مفهوم مخالف ماده ۳۱قانون كاركه مقررمیدارد ،،درقراردادكار نمیتوان مزایائی كمتراز انچه دراین قانون برای كارگر مقررشده منظورنموده ،،قید مزایای بیشتر برای كارگر ، درقرارداد كار ، صحیح است ومخالف قوانین امری نیست همین حكم درموردی جاری است كه آئین نامه كارگاه حاوی مزایائی بیش از قانون باشد . اگرچه دراین مورد قانون حكم صریحی ندارد امااز آنجا كه كارگر دروقت استخدام ، بطور ضمنی ، به آئین نامه موسسه وكارگاه محل استخدام ملحق شده است حكم قراردادكار ویا حداقل ضمیمه آ را پیدا میكند. (نارسائی های قانون كار )
اما درموردی كه نه درقرارداد ونه درآئین نامه كارگاه ذكری از مدت مرخصی نشده است كارمندان موسسه دیگری ، بچه طریق استحقاق خود رابه استفا ده بیش از ۱۲روز اثبات كند؟ آیا شورای كارگاه كه تنها مرجع صالح برای رسیدگی باین اختلاف است ورای آنهم قطعی است (ماده ۳۸قانون كار)درخواست كارمند مورد بحث رامتكی بر عرف شغلی واصول كلی حقوق كار (مزایای قانونی حداقل است همه منابع دیگر حق ، از قرارداد كار، پیمان دسته جمعی ویا عرف وعادت شغلی میتوانند امتبازات بیشتری برقراركنند)است خواهد پذیرفت ؟ یا سكوت قانون وعدم رویه قضائی مانع از آن خواهدشد كه شورای كارگاه ، كه بیشتر یك مرجع اداری است تاقضائی ، حق كارمند یاد شده رابشناسد ورای بنفع وی صادركند؟ (نارسائی های قانون كار )
۲- موعد پرداخت مزد – ماده ۲۱قانون درباره موعد پرداخت مزد مقررمیدارد كه ،،مزد یا حقوق باید درآخر هر پانزده روز ..بكارگر پرداخت شود ،،قانون كار بانشاء حكم بصورت امری (باید)اكتفا نكرده است وعلاوه برآن كارفرمای م را از نظر كیفری مسئول شناخته است (برابر ماده ۵۸قانون كار از دستور قانون دراین مورد موجب پرداخت جریمه نقدی از هزار تاده هزارریال خواهد شد). (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
الزام كارفرما به پرداخت مزد درفواصل كوتاه بمنظور حمایت كارگر است تازندگی وی كه از راه مزد تامین میشود دچار اختلالی نشود واحیانا استیفاء طلب وی از بابت مزد ، بعلت مثلا ورشكستگی كارفرما ویا حوادثی از این قبیل ، مشكل نگردد. اما آیا كارفرما نمی تواندباستناد ماده ۲۱قانون كار، بویژه برای مصون ماندن از تعقیب كیفری مقرردرماده ۵۸مدعی شود كه مزد بگیرانیكه حقوق خودرابصورت ماهیانه دریافت میدارند كارگرنیستند وبدینترتیب ایشانرا از مزایای قانون كارمحروم كند !ودربرابر چنین ادعائی چه میتوان گفت ؟تعریف كارگر ، همه كارگران ازجمله كسانیراكه ماهیانه حقوق دریافت میكنند دربرمیگیرد واساسا نباید نحوه پرداخت اجرت (برحسب مدت یا برمبنای نتیجه كار-كارمزد )۱۸ویا موعد آن موثر اراطلاق یا عدم اطلاق عنوان كارگر باشد از طرف دیگر عرفا مزد وحقوق كارمندان ماهیانه پرداخت میشود.برای رفع تعارض مقررات مربوط به پرداخت مزد باتعریف كارگر وبمنظور جلوگیری از سوء استفاده كارفرما ازاینمقررات جادارد كه درآن تجدید نظر شود وبنحوی اصلاح گرددكه درشمول مقررات كار نسبت به حقوق بگیرانیكه ماهیانه مزد دریافت میكنند (وحالت تبعیت درموردشان صدق میكند )تردیدی باقی نماند۱۹٫ (نارسائی های قانون كار )
۳-تعیین حداقل مزد وتاثیر آن درسایر سطوح مزد – برای چلوگیری ازاجحاف كارفرما به كارگران ،كه از حالت احتیاج دسته اخیر بهره برداری میكردند ومزد ناچیزی بدیشان میپرداختند واز آنجا كه اصول قراردادی برای حمایت كارگران دراینمورد كافی نبود بتدریج فكر تعیین مبلعی بعنوان حداقل مزد پیش آمد . دراینراه دولت زلاند نو پیشقدم شد وسپس ایالات متحد امریكا وبعدا كشورهای اروپائی بنوبه خود این فكررا پذیرفتند ۲۰امروز درقوانین بیشتر كشورها تعیین حداقل مزد بعهده مقامات عمومی مملكت قرارداده شده است . (نارسائی های قانون كار )
درقوانین ایران از سال ۱۳۲۵تاكنون همواره اصل موضوع تعیین حداقل مزد پیش بینی شده است اما تاسال گذشته این تكلیف فقط شامل تعیین حداقل مزد كارگر عادی وتجدید نظر درآن بوده ودرمورد سایر سطوح مزد اصل تعیین آن بتوافق طرفین ، بازهم بقوت خود باقی بود. (نارسائی های قانون كار )(نارسائی های قانون كار )
ملاحظاتی كه تعیین حداقل مزد وتجدید نظر مرتب درآن را ایجاب میكند یعنی تامین وسیله معاش كارگر وانطباق مزد با هزینه زندگی ، برای جلوگیری از كاهش قوه خریداركارگر ، باعث شد كه درمورد سایر كارگران هم تعیین مزد وتغییر آن از اختیار مطلق طرفین خارج شود ولزوم مداخله مقامات عمومی احساس گردد. اما از آنجا كه این امر درقانون پیش بینی نشده بود ، شورایعالی كار وهیئت تعیین حداقل مزد نمی توانستند دراینمورداقدامی معمول دارند وبیم آن میرفت كه تصمیم مقامات وزارت كار مخالفت كارفرمایا ن رابرانگیزد واز ایشان ،،مجوز قانونی،،كنند . تبصره ۵ماده واحده ،،قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل دركارگاهها ،،مصوب سال ۱۳۵۳ این مشكل را حل كرد برابر تبصره مذكور ،،حداقل مزد موضوع ماده ۲۲قانون كار با توجه به ضروریات وحوائج زندگی یك خانواده كارگری وتاثیر آن برسایر سطوح مزد از تاریخ تصویب این قانون هریكسال یكبار تعیین وپس از تصویب شورایعالی كاربمورد اجراءخواهد شد.،، (نارسائی های قانون كار )
پس از تصویب این قانون شورایعالی كاردر تصمیم مورخ ۱۹/۳/۵۳ خود فرمولهائی برای تعیین نحوه تاثیر تغییر میزان حداقل مزد درسایر سطوح مزد تصویب كرد وسپس دراسفندماه ۵۳فرمول واحدی تصویب كرد كه از فروردین ۵۴باید بموقع اجراءگذاشته شود. (نارسائی های قانون كار )
برابر این فرمول ۱۲+۱۳/۱×مزد دریافتی اسفند ماه = مزد ریافتی فروردین ۵۴
این فرمول شامل كلیه سطوح مزد (غیراز حداقل مزد كارگر عادی)میشود .حال این سئوال پیش میآید كه آیا كلیه مشمولین تعریف ماده ۱قانون كارواز جمله كارمندان موسسات غیر دولتی میتوانند افزایش ۱۳٫/.مزد را نسبت بدریافتی اسفند ماه درخواست كنند ؟وآیا بدین تقاضا درشورای كارگاه وهیئت حل اختلاف ترتیب اثر داده خواهدشد؟یااینكه وزارت كارفقط به شكایت كارگران وكارمندانی رسیدگی میكندكه مراتب به كارگاهی كه درآن كارمیكنند ابلاغ شده باشدواین حكم را مخصوص پاره ای كارگاهها میداند ؟ (یعنی درواقع آنرا درباره كسانیكه عرفا كارگرشناخته میشوند اعمال میكند). (نارسائی های قانون كار )
۴-مهلت اخطار قبلی فسخ قراردادكار- قراردادكار، درصورتیكه بدون قید مدت منعقد گردد وبتغییر قانون كارمدت آن نامحدود باشد ، ممكن است بوسیله هریك از طرفین ، درهرزمانی كه اراده كند ومایل باشد ، فسخ گردد، چنین وضعی رابطه طرفین را بسیار سست ونامطمئن میگرداند واعمال حق فسخ ، بطور مطلق برای طرف دیگر مشكلاتی ببار میآورد . كارگری كه ناگهان از كاراخراج شود ویا كارفرمائی كه بااستعفای بدون مقدمه كارگر روبرو شود طبعا دروضع دشواری قرارمیگیرد مسلما این اشكال درمورداخراج ناگهانی بیشتراست. (نارسائی های قانون كار )
برای جلوگیری ازاین امر، قوانین مختلف لازم میدانند كه هریك از طرفین موظف باشد مدتی قبل ، تصمیم خود را دائر برفسخ قرارداد ، بطرف دیگر اعلام دارد .قانون كاردرماده ۳۳مدت این اخطاررا برای هریك از طرفین ۱۵روز قرارداده است وهیچ نوع استثنائی براین قاعده ، برحسب نوع كار ویاشغل ، قائل نشده است حال اگر درقراردادی این مهلت ، همچنانكه برای عده ای از كارمندان معمول است بیش از ۱۵روز معین شود تكلیف چنین شرط وقراردادی چیست ؟ (نارسائی های قانون كار )
اگر برای مدت اخطار قبلی مذكور درقانون ، بطوركلی وبرای طرفین آن (كارگر وكارفرما)خاصیت نظم عمومی قائل شویم همچنانكه پاره ای از اساتید حقوق كارچنین نظری دارند۲۱باید قائل به بطلان قراردادی شویم كه مهلت رابیش از ۱۵روز ، مثلا مطابق معمول یكماه ، قرارداده است ، اما حتی اگر نظر كسانیرا هم بپذیریم كه معتقدند مقررات كاردرآنچه جنبه برقراری حق برای كارگردارد مربوط به نظم عمومی است ، وهرچه حق كارفرماشمرده شود قابل صرفنطركردن است ۲۲باز هم صحت قرارداد های یاد شده خالی از اشكال نخواهد بود زیرا درست است كه كارفرمامیتواند از حق خود صرفنظر كند و به نفع كارگر مهلت اخطار كتبی مربوط به اخراج را بیش از ۱۵روز قرار دهد اما الزام كارگر به اعلام تصمیم خود دائر بر استعفادر مهلتی زائد بر۱۵روز وجهی ندارد و برخلاف نظم عمومی است.(نارسائی های قانون كار )

اشكال در این مورد،همانند مواردیكه قبلا ذكر شد،در اینست كه حكم قانون كار در مواردی با تعریفی كه از كارگر كرده است قابل انطباق نیست یعنی مثلا در همین مورد اخطار قبلی،حكم قانون بطور كلی مهلت را۱۵روز ذكر كرده است كه شاید نسبت به كارگران،درمعنای عرفی كلمه،قابل اجرا باشد اما در پاره ای مشاغل و بویژه در مورد كارمندان اجرای آن خالی از اشكال نیست بهمین جهت هم در عمل قراردادها مدت بیشتری را در نظر میگیرند ولی ملاحظه شد كه ذكر این مدت،باتوجه باینكه مستخدمین مشمول قرارداد كارگرهستند،با مقررات فعلی ماده ۳۳قانون قابل تطبیق نیست و باید همچنانكه در كشورهای دیگر معمول است این مدت را با توجه به عرف شغلی و نوع كار و اقتضای آن متفاوت قرار داد. (نارسائی های قانون كار )

نتیجه-در خاتمه این بحث میتوان به یكی از دو صورت زیر نتیجه گیری كرد:
۱-قانون كار فقط برای تنظیم روابط حقوقی كسانی بوجود آمده است كه در عرف كارگر شمرده میشوند.دلیل این امر هم مقررات مختلف مربوط به مرخصی،مزد و اخراج است كه بدانها اشاره شد. یامقررات دیگری كه درباره مثلا نماینده كارگران در شورای كارگاه و یا عضو هیئت مدیره یكا و نظائر آن وجود دارد(شرائطی كه برای این نمایندگی یاعضویت در نظر گرفته شده است فرض فوق را تائید میكند.) (نارسائی های قانون كار )
بر چنین نتیجه گیری دو اثر نامطلوب بار است اول اینكه باید قائل شویم كه قانونگزار در تعریف كارگر به مدلول كلام خود توجه نداشته است و آنرا از قوانین دیگر بدون در نظر گرفتن مفهوم واقعی آن اقتباس كرده است وگرنه منطقی نخواهد بود كه كسی به معنای عبارات خود واقف باشد(و بگوید((كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه…)و سپس احكامی مقرركند كه قابل انطباق بر مصادیق این مفهوم نباشد.روشن است كه انتساب چنین فكری به قانونگزار شایسته نیست .(نارسائی های قانون كار )
دومین اثر نامطلوب چنین فكری كه خود زائیده اثر اول است اینستكه محدود كردن شمول قانون كار به كسانی كه عرفا كارگر شناخته میشوند عملا عده زیادی از كسانی را كه در حال تبعیت كار میكنند از حمایت این قانون محروم میكند و چون قانون دیگری هم بر رابطه ایشان با طرف قراردادشان حكومت نمیكند.(احكام قراردادی اشخاص بهیچوجه در اینمورد كافی نیست)۲۳این افراد از هر نوع حمایت قانونی بی بهره میمانند. (نارسائی های قانون كار )
۲-قانونگزار با تعریف كارگر،بصورت مندرج درماده یك قانون كار،قصد داشته است كه كلیه كسانیراكه زیر نظر دیگری و بدستور وی كارمیكند تحت حمایت قانون كار قرار دهد و بهمین سبب با ذكر كلمه((بهر عنوان))برای كارگر و حالت تبعیت او مفهوم وسیعی قائل شده است اما چون از طرفی،افرادی كه بیش از همه احتیاج به حمایت قانونی داشته اند همانهائی هستند كه در عرف بدیشان كارگر گفته میشود و از طرف دیگر قانون جنبه موقت و آزمایشی داشته است و آنچه هم مقرركرده است جنبه حداقل دارد برای اینكه بامخالفت كارفرمایان در موقع تصویب قانون روبرو نشود از گسترش حمایت قانون و برقراری امتیازات بیشتر خودداری كرده است.بنظر میرسد كه نتیجه بحث،بصورت اخیر،پاره ای از ایرادات سابق رامرتفع میكند اما برای رفع تعارض مقررات كار باتعریف كارگر باید قانونگزار در اصلاح قانون كار(كه ضروری بنظر میرسد)باتكیه بر این تعریف،از طریق وضع مقررات دقیقتری اشكالات موجود را رفع كند.نواقص قانون كار منحصر بآنچه گفته شد نیست،شاید در فرصتی دیگر،برخی از آنها رامورد بحث قرار دهیم.(نارسائی های قانون كار )

پی نوشت :
۱) حقوق كار، درس پلی كپی شده نگارنده از انتشارات دانشكده حقوق وعلوم سیاسی ص۸۰به بعد..
۲)اصطلاح تبعیت حقوقی درفارسی معادل Subordination Juridique فرانسه قرار داده شده است .برخی از حقوقدانان فرانسوی ملاك دیگری برای تشخیص كارگر درنظر گرفته اند تحت عنوان Subordination economiqu كه میتوان آنرا به تبعیت اقتصادی ترجمه كرد .بنظر این عده درراس آنان پل كوش Paul Ccuche (كه طی مقالاتی نظریه خودرا به تفصیل بیان كرد)هركس ازنظراقتصادی تحت تبعیت دیگری باشد كارگراست وباید زیر چتر حمایتی قوانین قرارگیرد .امابیشتر حقوقدانان این نظریه را بعلت وسعت وعدم وضوحش ردكردند زیرا عقیده داشتند كه باعتباری همه افراد مملكت از نظر اقتصادی بیكدیگر وابسته اند اما نمیتوان همه راكارگر دانست . (نارسائی های قانون كار )
نظریه تبعیت اقتصادی بریك فلسفه انسان دوستی مبتنی است .پل كوش این نظررا برااثر مشاهده وضع نامساعد كسانی اعلام داشت كه درخانه خود بامواد اولیه متعلق بدیگری مشغول مثلا نخ ریسی بودند وچون دركارگاه متعلق به كارفرماوزیر نظر مست اوكارنمی كردند كارگر محسوب نمیشدند پل كوش عقیده داشت كه تبعیت اقتصادی هنگامی وجود دارد كه از طرفی كاربرای انجام دهنده آن تنها ممر درآمد یاوسیله اصلی معاش باشد واز طرف دیگر كسی كه اجرت (عوض)را میپردازداز كارطرف دیگر كا ملاوبطور منظم استفاده كند .(نارسائی های قانون كار )

(برای مطالعه این نظریه بطور مفصلتررجوع شود به حقوق كار درس نویه ص۸۵به بعد ومراجعی كه ذكركرده ایم )(نارسائی های قانون كار )
تردید نیست كه تبعیت اقتصادی بطور مطلق نمیتواند تعیین كننده كارگر باشد اما بنظر میرسد با توجه به دودلیل فوق عده زیادی راكه حتمامیبایست از مزایای قانون كار استفاده كنند وبعلت عدم نظارت مست كارفرما تحت تبعیت حقوقی اونیستند ، میتوان مشمول قانون كاردانست بویژه كه دركشورما، درصنعت قالی بافی اكثریت فرشبافان درمنازل خود ونه دركارگاه متعلق بكارفرما، ولی با مواد اولیه متعلق به او به كار مشغولندوچون از نظر ساعات شروع وختم كار مثلا تحت نظارت دقیق صاحبكار نستند كارگر محسوب نمیشوند روشن است كه چنین نظری با فلسفه حقوق كاركه حمایت كارگران است منطبق نیست واین افراد باید درصورتیكه صاحبكار بطور منظم ازكارایشان استفاده می كند وممر اصالی درآمدشان هم عوض كارشان است مشمول قانون كارباشند .آیا نمیتوان به تعریف ماده ۳قانون كار درمورد كارفرما كه میگوید ((كارگر شخصی حقیقی یا حقوقی است كه كارگر بدستور یابحساب اوكارمیكند ))برای كارگر شناختن این عده استنادچیست؟باید بآنچه باختصار ذكرشد وبویژهذكركلمه ((بحساب))بعد از كلمه ((بدستور))جواب مثبت ، هم به مصلحت است وهم مخالف نص نیست . (نارسائی های قانون كار )
۳ )G. bold; G. H. Camerlynck; P. Horion…etc.: ((Lecontrat de travail dans le droit pays membres dela C. E. C. A)) P.30 et 449.
۴) Durand – Vitu(( T raite de Droit du travail )) Tome 2. N. 136.
Camerlynck – Lyon – C aen (( D roit du tra vail )) N. 109. R ivero – S avatier.
(( Droit du travail )) P.278. Camerlynck (( C ontrat de travail )) N. 31.
۵)J.C.P.1974.II. 3984
در همین زمینه رجوع شود به:
Brun-Galland<> II.50,Brun: (نارسائی های قانون كار )
<>P. 114.Camerlynck.N.44 bis.
۶)Ch.Sociale.8 juillet 1960. Bulletin Civil IV.P.587.
۷)قرارداد كار در كشور های عضو C.E.C.A(یاد شده )ص ۳۱٫ (نارسائی های قانون كار )
۸)برن((رویه قضائی در حقوق كار)): (یاد شده)ص ۱۲
۹و۱۰)همان كتاب صفحه ۸۳به بعد بویژه ۸۹
۱۱)Cassation (Civile) 17, Mars 1937. Sirey 1937 .I.188
۱۲)Cass.Civ. 26 Juillet 1938. Gazette du Palais 1938.II. 472. (نارسائی های قانون كار )
۱۳)برن همان كتاب ص ۹۰به بعد.
۱۴)كامرلنگ ((قرارداد كار))شماره ۴۵
۱۵)تردید نیست كه درجه تبعیت نسبت به مشاغل متفاوت است دیوان كشور فرانسه در آرء متعدد باین معنی اشاره كرده است كه مثلا حالت تبعیت یك نفر روزنامه نگار باصاحب روزنامه،ویا معلم با اداره آموزشگاه با درجه تبعیت یك نفر كارگر صنعتی یكسان نیست بهمین نحو درجه تبعیت كارگر(بمعنای عرفی كلمه)و كارمند متفاوت است. (نارسائی های قانون كار )
۱۶)در این مورد رجوع شود بویژه به كتاب <>تالیف بلز BLAISEشماره های ۹۸ تا ۱۸۵ مخصوصا شماره های ۹۹تا ۱۰۳٫ (نارسائی های قانون كار )
۱۷)برای نمونه ماده ۵۸قانون كار مصر را نقل میكنیم((كارفرما مكلف است بهر كارگری كه یكسال كامل كار كرده است ۱۴روز مرخنصی با استفاده كامل از مزد بدهد.كارگرانیكه ۱۰سال متوالی در استخدام كارفرما بوده اند از مرخصی ۲۱روزه استفاده میكنند))و برای تفصیل بیشتر رجوع شود به ((الو جیزفی قانون العمل و التاء مینات الا جتماعیه))تالیف محمد حلمی مراد ص ۲۶۲به بعد قانون كار كویت هم همین ترتیب را مقرر میدارد با این تفاوت كه سابقه خدمت ۵سال متوالی برای استفاده از مرخصی ۲۱روزه كافی است.در مورد كارگران شركت نفت مرخصی حقوق بگیران ماهیانه یكماه و بقیه ۲۱روز است و پس از ۵سال خدمت دسته اول حق ۴۰روز و دسته دوم حق ۳۰روز مرخصی دارند(قانون العمل الكویتی-محدود جمال الدین زكی شماره های ۱۲۹و۱۳۰). (نارسائی های قانون كار )
۱۸)پلا نیول چنین نظری را ابراز داشته بود اما عقیده وی مورد قبول قرار نگرفت برای تفصیل بیشتر رجوع شود به حقوق كار نویه ص ۸۲به بعد. (نارسائی های قانون كار )
۱۹)جالب اینجاست كه هم قانون كار سال ۱۳۲۵امكان استثناءاز این مقررات پیش بینی كرده بودند اما قانون فعلی كار،در اینمورد،مانند پاره ای موارد دیگر،شاید بتصور وضوح مطلب!از تعیین تكلیف خودداری كرده است. (نارسائی های قانون كار )
۲۰)برن-گالان-حقوق كار شماره ۱۹۸-۲٫
۲۱)دوران-ویتو-حقوق كار جلد دوم-شماره ۴۰۳٫ (نارسائی های قانون كار )
۲۲)كامرلنگ قرارداد كارشماره ۹۰٫
۲۳)رجوع شود به مقاله نگارنده در شماره ۱۴بهمین نشریه تحت عنوان ((نقش قراردادكار در تنظیم روابط بین كارگر و كارفرما)). (نارسائی های قانون كار )
نوشته: دكتر عزت الله عراقی


گروه وکلای دادشید

موسسه حقوقی ندای عدالت ساعی (گروه وکلای دادشید) با بهره گیری از وکلای پایه یک دادگستری آماده ارائه انواع خدمات حقوقی و در مراجع حقوقی کیفری دیوان عدالت و  سایر مراجع حقوقی و اداری توسط  و مشاوره حقوقی در سرتاسر کشور می باشد جهت ارتباط با این مجموعه اینجا را کلیک کنید.

همیشه بخاطر داشته باشید؛ مسائل مشابه حقوقی الزاماََ راه حل مشابهی ندارند بدون مشورت با یا مشاور حقوقی هیچ گونه اقدامی انجام ندهید.