قانون کار

وکیل اداره کار،وکیل دیوان،وکیل تامین اجتماعی،وکیل بیمه،وکیل تجاری، وکیل ثبت شرکت، وکیل وصول مطالبات،وکیل چک،وکیل چک برگشتی،وکیل ثبتی، وکیل ملکی،مشاوره حقوقی،مشاوره با وکیل پایه یک دادگستری،  وکالت دادگستری،وکیل، وکالت،مشاوره آنلاین رایگان

قانون کار

قانون کار که در تاریخ ۲/۷/۱۳۶۸ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و مواد ی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرارگرفته و در جلسات متعدد محمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح موارد اختلافی و حسب ضرورت پس از کسب مجوز از مقام معظم رهبری با اصلاح و تتمیم مواد ی دیگر ، مشتمل بر دویست و سه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره در تاریخ بیست و نهم آبان یکهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده و طی نامه شماره ۸۸۴۰/۲۶۷/ق مورخ ۹/۱۰/۱۳۶۹ مجمع به ریاست جمهوری واصل شده به پیوست جهت اجراء ابلاغ می گردد . (قانون کار )
رئیس جمهور – اکبر هاشمی رفسنجانی

قانون کار

فصل اول – تعاریف کلی و اصول

ماده ۱ – کلیه کارفرمایان ، کارگران ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون کار می باشند .
ماده ۲ – کارگر از لحاظ این قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .
ماده ۳ – کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار کارگاه هستندنماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند .  (قانون کار )

ماده ۴ – کارگاه محلی است که کارگاه به درخواست کارفرما یا نمانیده او در آنجا کار می کند ، از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی وامثال آنها۰ (قانون کار )
کلیه تاسیساتی که به ا قتضای کار متعلق به کارگاه اند ، از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونیها ، شیرخوارگاه ، مهدکودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی واماکن مربوط به شورا وانجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند .
ماده ۵ – کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان وکارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون کار می باشند . (قانون کار )
ماده ۶ – براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بیستم و بیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع ومردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و ماننده اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون کار قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند . (قانون کار )

فصل دوم – قرارداد کار

  مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده ۷ – قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد . (قانون کار )
تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره ۲ – درکارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دائمی تلقی می شود .
ماده ۸ – شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون کار منظور ننماید .
ماده ۹ – برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .
تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد . (قانون کار )
ماده ۱۰ – قراردادکار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کاریا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب – حقوق یا مزد مبنا ولواحق آن ۰
ج – ساعات کار ، تعطیلات و مرخصیها۰
د – محل انجام کار .
ه – تاریخ انعقاد قرارداد .
و – مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .
ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .
تبصره – در مواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل ویک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد .
ماده ۱۱ – طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند . در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد ، بدون اخطار قبلی وبی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کاررا قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .
تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده ونیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد . (قانون کار )
ماده ۱۲ – هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها ، دررابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشدوکارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .
ماده ۱۳ – در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید ه در ا; مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون کار را در مورد کارکنان خود اعمال نماید . (قانون کار )
تبصره ۱ – مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده وکارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران ره کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار ، منجمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند . (قانون کار )
تبصره ۲ – چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نماید ، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .

مبحث دوم – تعلیق قراردادکار

ماده ۱۴ – چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا” متوقف شود ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آئد و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول بر می گردد . (قانون کار )
تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت ، احتیاط و ذخیره ) وهمچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزء سوابق خدمت و کارآنان محسوب می شود .
ماده ۱۵ – در موردی که به واسطه قوه قهریه و با بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود وانجام تعهدات کارگر یا کارفرمابطور موقت یا قسمتی از کارگاه تعطیل شودوانجام تعهدات کارگریاکارفرما بطور موقت غیر ممکن گردد ، قراردادهای کار یا کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید .تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است ۰
ماده ۱۶ – قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون کار ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق با مزد استفاده می کنند . در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید . (قانون کار )
تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است ۰
ماده ۱۷ – قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود بازمی گردد . (قانون کار )
ماده ۱۸ – چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشدو این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .
تبصره – کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر ازطرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید . (قانون کار )
ماده ۱۹ – در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید ، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چناتنچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود . (قانون کار )
ماده ۲۰ – در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵و۱۶و۱۷و۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرفمدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید ( در صورتیکه کارگرعذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار۴۵ روز آ[رین مزد به وی پرداخت نماید . (قانون کار )
تبصره – چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجامکار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه واستنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود . (قانون کار )

مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار

ماده ۲۱ – قرارداد کار به یکی از طریق زیر خاتمه می یابد:
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر .
ج – از کارافتادگی کلی کارگر .
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن ۰
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است ۰
و – استعفای کارگر . (قانون کار )
تبصره – کارگری که استعفاء می کند موظف است یکماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهدو در صورتیکه حداکثر ظف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگرموظف است رونوشت استعفاء انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی ویانماینده کارگران تحویل دهد . (قانون کار )
ماده ۲۲ – در پایان کار ، کلیه مطالباتی که ناشی از قراردادکار و مربوط به دوره اشتغال کارگر د رموارد فوق است ، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد .
تبصره – تا تعیین تکلیف وراث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمانتامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید . (قانون کار )
ماده ۲۳ – کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ، تعلیق ، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود .
ماده ۲۴ – در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوقی مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید . (قانون کار )
ماده ۲۵ – هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد .
تبصره – رسیدگی بهاختلافات ناشی از نوع این قراردادهادرصلاحیت هیاتهای تشخیص و حل اختلاف است ۰
ماده ۲۶ – هر نوع تغییر عمه در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجراست ۰
در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجراءاست ۰
ماده ۲۷ – هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ( حق سنوات ) به وی پرداخته وقرارداد کاررا فسخ نماید . (قانون کار )
در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورداز موارد یاد شده اگر مساله باتوافق حل نشده به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قراردادکار به حال تعلیق در می آید .
تبصره ۱ – کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون کار ) در فسخ قرارداد کار الزامی است ۰
تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعمل ها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید . (قانون کار )
ماده ۲۸ – نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد رایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار ، در مراحل انتخابات ، قبل از اعلام نظرقطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای هیات حل اختلاف ، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود . (قانون کار )
تبصره ۱ – هیات تشخیص وهیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران وکار فرما ، فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خودرا اعلام خواهند داشت ۰در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یکماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید .
تبصره ۲ – در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده ویا در مناطقی که هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) تشکیل نشدهو یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد ، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و مور محوله خواهند بود . (قانون کار )

مبحث چهارم – جبران خسارتاز هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

ماده ۲۹ – در صورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما ، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشتوکارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند . (قانون کار )
ماده ۳۰ – چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله ، سیل وامثال اینها ) و یا حوادثغیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گرددو کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده ومشاغلی که درآن بوجودمی آید به کار اصلی بگمارد . (قانون کار )
تبصره – دولت مکلف است با توجه به اصل بیست ونهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی ودرآمدای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای مووضع ماده ۴ این قانون کار و با توجه به بند۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .
ماده ۳۱ – چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کاگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰روز مزد به وی پرداخت نماید . (قانون کار )
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود .
ماده ۳۲ – اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کارویا نمایندگان قانونی کارگر ) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید . (قانون کار )
ماده ۳۳ – تشخیص موارد از کارافتادگی کلی وجزئی و یابیماریهای ناشی از کاریا ناشی از غیر کار و فوت کارگر ومیزان قصورکارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قراردادکارمی شود براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و اموراجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید . (قانون کار )

فصل سوم – شرایط کار
مبحث اول – حق السعی

ماده ۳۴ – کلیه ردیافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمای را حق السعی می نامند . (قانون کار )
ماده ۳۵ – مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود .
تبصره ۱ – چنانچه مزد یا ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتکیه بر اساس میزان انجامکار و یا محصول تولید شدهباشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود . (قانون کار )
تبصره ۲ – ضوابط ومزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ، ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار مووضع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .
ماده ۳۶ – مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ۰
تبصره ۱ – درکارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی وارزیابی مشاغل نیستندمنظور از مزاریای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گرددازقبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی فوق العاده شغل و غیره ۰
تبصره ۲ – در کارههائیکه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد . (قانون کار )
تبصره ۳ – مزایای رفاهی انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تلوید و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنا محسوب نمی شود .
ماده ۳۷ – مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وحه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزرده روز یکبار به نسبت ساعات کار ویا روزهای کارکرد صورت گیرد . (قانون کار )
ب – در صورتکیه براساس قرارداد یاعرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آ[ر ماه صورت گیرد .دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود .
تبصره – درماههای سی و یک روزه مزایای وحقوق باید براساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود . (قانون کار )
ماده ۳۸ – برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن ومرد مزد مساوی پرداخت شود . تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است ۰
ماده ۳۹ – مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از صاعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود . (قانون کار )
ماده ۴۰ – در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود ، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه ومعقول باشد .
ماده ۴۱ – شورایعالی کار همه ساله موظف است ، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به میعارهای ذیل تعیین نماید .
۱ – حداقل مزدکارگران با توجه به درصدتورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوی اسلامی ایران اعلام می شود . (قانون کار )
۲ – حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراحع رسمی اعلام می شود را تامین نماید .
تبصره – کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ، ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند . (قانون کار )
ماده ۴۲ – حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ این قانون کار منحصرا” باید به صورت نقدی پرداخت شود . پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است ۰
ماده ۴۳ – کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کار مزد آنها در زوهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد . (قانون کار )
ماده ۴۴ – چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .
تبصره – نفقه وکسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد . (قانون کار )
ماده ۴۵ – کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف – موردی که قانون صراحتا” اجازه داده باشد .
ب – هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد .
ج – اقساط وامهائی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه ۰
د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .
ه – مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین می گردد .
و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است ۰
تبصره – هنگام دریافت وام مذکور در بندج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد .
ماده ۴۶ – به کارگرانی که به موجب قرارداد با موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد . این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه کارگران باشد ، همچنین کارفرما مکلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .
تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتراز محل کارگاه اصلی دور و شود ویا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید . (قانون کار )
ماده ۴۷ – به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران ، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند .
ماده ۴۸ – به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندار مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء در آورد . (قانون کار )
ماده ۴۹ – به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد ومشخص بودن شرح وظایف ودامن مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون کار موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح ، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تائید وزارت کار وامور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند .
تبصره ۱ – وزارت کار امور اجتماعی دستورالعمل وآئین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران وتاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهدکرد .
تبصره ۲ – صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید موردتائید وزارت کار و امور اجتماعی باشد . (قانون کار )
تبصره ۳ – اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار وامور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است ۰
ماده ۵۰ – چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون کار در مهلتهای تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار وامور اجتماعی ، انجام این امررا به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت ( موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹ ) واگذار خواهد کرد .
تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل ۵۰% هزینه های مشاوره بحساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داریکل اس از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التافوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد . (قانون کار )

مبحث دوم – مدت

ماده ۵۱ – ساعت کار در این قانون کار مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد به غیر از مواردی که در این قانون کار مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نبایداز ۸ ساعت تجاوز نماید .
تبصره ۱ – کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کندبه شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از۴۴ ساعت تجاوز نکند .
تبصره ۲ – در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قاننی آنان ساعات کار در شبانه روز باتوجه به کار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید .
ماده ۵۲ – در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات کارنباید از شش ساعت در روز و۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید .
تبصره – کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بودکه توسط شورایعالی حافظت فنی و بهداشت کارو شورایعالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار وامور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید .
ماده ۵۳ – کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا۲۲ می باشد و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶بامداد قرار دارد .
کار مختلط نیر کارهائی است که بخشی از ساعات انجام آن درروز و قسمتی از آن در شب واقع می شود .
در کارهای مختلط ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون کار استفاده می نماید .
ماده ۵۴ – کار متناوب کاری است که نوعا” در ساعات متوالی انجام نم یابد ، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد .
تبصره – فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست ۰ در کارهای متناوب ، ساعات کار وفواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خامه جمعا” از۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد . (قانون کار )
ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد .
ماده ۵۵ – کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد ، به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود .
ماده ۵۶ – کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی در صبح وعصر واقع می شود۱۰% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ، ۱۵% و در صورتکیه نوبتها به صبح و شب و یاعصر و شب بیفتد۵/۲۲% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد . (قانون کار )
ماده ۵۷ – در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت درشبانه روز و چهل و چهار ساعت در هتفه تجاوز نماید ، لکن جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از۱۷۶ ساعت تجاوز کند .
ماده ۵۸ – برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی ۳۵% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد . (قانون کار )
ماده ۵۹ – در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است :
الف – موافقت کارگر
ب – پرداخت ۴۰% اضفاه بر مزد هر ساعت کار عادی ۰
تبصره – ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین ) ۰
ماده ۶۰ – ارجاع کار اضافیه با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری ( موضوع بند ب ماده ۵۹ ) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع واحوال ذیل ضرورت دارد مجازاست و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین ) ۰
الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترسیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است .(قانون کار )
ب – اعاده فعالیت کارگاه ، در صورتیکه فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل ، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد .
تبصره ۱ – پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت ، موضوع را به اداره کار واموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود .
تبصره ۲ – در صورت عدم تائید ضرورت کار اضافی توسط اداره کارو امور اجتماعی محل ، کارفرما کلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود .
ماده ۶۱

مبحث سوم – تعطیلات ومرخصی ها

ماده ۶۲ – روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده ازمزد می باشد .
تبصره ۱ – در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوس رانی ویادر کارههائیکه حسب نوع یا ضوررت کار و یا توافق طرفین ، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هرحال تعطیل یک روزمعین درهفته اجباری است ۰
کارگرانی ک به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کارمی کنند در مقابل عدماستفادهاز تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد .
تبصره ۲ – در صورتکیه روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر کعادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود . (قانون کار )
تبصره ۳ – کارگاههائی که با انجام ۵ روز کار در هفته و۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند ، مزد هر یک ازدو روز تعطیل هفتگی برابر با مزدروزانه کارگران خواهدبود . (قانون کار )
ماده ۶۳ – علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر ( ۱۱اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید .
ماده ۶۴ – مرخصی استحقاقی سالانه کاگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا” یکماه است ۰ سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد . برای کار کمتر از یکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود .
ماده ۶۵ – مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان دو دو نوبت و در پایان هر ششماه کار صورت می گیرد . (قانون کار )
ماده ۶۶ – کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز مرخصی سالانه خودراذخیره کند .
ماده ۶۷ – هر کارگر حق دارد به منوظر ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یکماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید . (قانون کار )
ماده ۶۸ – میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماههای کارکرد تعیین می شود . (قانون کار )
ماده ۶۹ – تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر وکارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظراداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است ۰
تبصره – در مورد کارهای پیوسته ( زنجیره ای ) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضاء می نماید ، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آ[ر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تائید شورای کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید .
ماده ۷۰ – مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود . (قانون کار )
ماده ۷۱ – در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی واز کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه ، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه اوپرداخت می شود .
ماده ۷۲ – نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفادهاز مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او وکارفرما تعیین خواهد شد . (قانون کار )
ماده ۷۳ – کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:
الف – ازدواج دائم ۰
ب – فوت همسر ، پدر مادر و فرزندان
ماده ۷۴ – مدت مرخصی استعلاجی ، با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد . (قانون کار )

مبحث چهارم – شرایط کار زنان

ماده ۷۵ – انجام کارهای خطرناک ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از سوایل مکانیکی ، برای کارگران زن ممنوع است ۰ دستوراعلمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیرکار واموراجتماعی خواهد رسید .
ماده ۷۶ – مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا”۹۰روز است ۰ حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد . برای زایمان توامان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می شود .(قانون کار )
تبصره ۱ – پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزءسوابق خدمت وی محسوب می شود .
تبصره ۲ – حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .
ماده ۷۷ – در مواردی که به تشخیص پزشک سامزان تامین اجتماعی ، نوع کار برا یکارگر باردارخطرناک یاسخت تشخیص داده شود ، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی ، بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع می نماید . (قانون کار )
ماده ۷۸ – در کارگاههایی که دارای کارگر زن هستند کارفرمامکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک که پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد . این فرصت جزء ساعات کارآنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان ( از قبیل شیرخوارگاه ، مهدکودک و۰۰۰ ) را ایجاد نماید .
تبصره – آئین نامه اجرایی ، ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستیک ل کشور تهیه و پ ساز تصویب وزیر کار واموراجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود . (قانون کار )

مبحث پنجم – شرایط کار نوجوانان

ماده ۷۹ – به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است ۰
ماده ۸۰ – کارگری که سنش بین ۱۵تا۱۸ سال تمام باشد ، کارگر نو جوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مور آزمایشهای پزشکی قرار گیرد . (قانون کار )
ماده ۸۱ – آزمایشهای پزشکی کارگر نوجوان ، حداقل باید سالی یک بار تجدید شود و مدارک مربوط در پرودنده استخدامی وی ضبط گردد . پزشک درباره تناسب نوع کار با توانائی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد .
ماده ۸۲ – ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است ۰ ترتیب استفاد از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد .
ماده ۸۳ – ارجاع هر نوع کار اضافی وانجام کا در شب و نیزارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست ، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است .(قانون کار )
ماده ۸۴ – در مشاغل وکارهائی که بعلت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان ونوجوانان زیان آور است ، حداقل سن کار۱۸ سال تمام خواهد بود .  (قانون کار )

فصل چهارم – حفاظت فنی و بهداشت کار
مبحث اول – کلیات

ماده ۸۵ – برای صیانت نیروی انسانی ومنابع مادر کشور رعایت دستورالعملهائی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی ( جهت تامین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ( جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه ای و تامین بهداشت کار و کارگر و محیط کار ) تدوین می شود ، برای کلیه کارگاهها ، کارفرمایان ، کارگران وکار آموزان ا لزامی است ۰
تبصره – کارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند . (قانون کار )
ماده ۸۶ – شورایعالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی می باشد واز اعضاء ذیل تشکیل می گردد:
۱ – وزیر کار وامور اجتماعیی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود .
۲ – معاون وزارت صنایع
۳ – معاون وزارت صنایع سنگین
۴ – معاون وزارت کشاورزی
۵ – معاون وزارت نفت
۶ – معاون وزارت معادتن و فلزات
۷ – معاون وزرات جهاد سازندگی
۸ – رئیس سازمان حفاظت محیط زیست
۹ – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی
۱۰ – دو نفر از مدریران صنایع
۱۱ – دو نفر از نمایندگان کارگران
۱۲ – مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود .
تبصره ۱ – پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار وانجام سایر وظایف مربوط به شورا ، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد .
تبصره ۲ – آئین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی خواهد رسید .
تبصره ۳ – انتخاب اساتیددانشگاه ، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع ماطبق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزثر کار وامور اجتماعی خواهدرسید . (قانون کار )
ماده ۸۷ – اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهندکارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاههای موجود را توسعه دهند ، مکلفندبدوا”برنامه کار و نقشه های ساختمانی وط رحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار ، برای اظهارنظر و تائید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند .وزارت کار وامور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یکماه اعلام نماید . بهره برداری از کارگاههای مزبورمنوط به رعایت مقررات حفاظتی وبهداشتی خواهدبود
ماده ۸۸ – اشخاص حقیقی یا حقوقی که بساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند .
ماده ۸۹ – کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشینها ، دستگاهها ، ابراز و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آئین نامه های مصوب شورایعال یحفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز موردتائید شورایعالی حفاظت فنی انجام داه ومدارک مربوط را حفظ ویک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار وامور اجتماعیی ارسال نمایند . (قانون کار )
ماده ۹۰ – کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند ، باید مشخصات وسائل راحسب مورد همراه با نمونه های ا; به وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آ’وزش پزشکی ارسال دارند و پس از تائید ، به ساخت یا وراد کردن این وسایل اقدام نمایند .
ماده ۹۱ – کارفرمایان ومسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون کار مکلفند براساس مصوبات شورایعالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت وسلامت وبهداشت کارگران در محیط کار وسایل وامانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرارداده و چگونگی کاربردوسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزندو در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند . افرادمذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حافظتی وبهداشتی فردی واجرای دستورالعملهای مربوطه کارگاه می باشند .
ماده ۹۲ – کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون کار که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارد باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهندو حداقل سالی یکبار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند .
تبصره ۱ – چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیمای ناشی از کرا مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفندکار او را براسا سنظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی ، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند . (قانون کار )
تبصره ۲ – در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، وزارت کار وامور اجتماعیی مکلف به بازدید و تائید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار خواهد بود .
ماده ۹۳ – به منظور جلب مشارکت کارگران ونظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشگیری از حوادث و بیماریها ، در کارگاههائی که وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد . (قانون کار )
تبصره ۱ – کمیته مذکور از افراد متخص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و از بین اعضاءدو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تائید وزارتخانه های کار وامور اجتماعیی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین می گردندکه وظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور باکارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی می باشد .(قانون کار )
تبصره ۲ – نحوه تکشیل و ترکیب اعضاء براساس دستورالعملهائی خواهد بود که توسط وزارت کار وامور اجتماعیی و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی تهیه وابلاغ خواهد شد .
ماده ۹۴ – در مواردیکه یک یا چندنفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون کار امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یاواحدمربوطه پیش بینی نمایندمی توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد .
تبصره – چنانچه کارفرما یا مسئول واحد ، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع راهمراه با دلایل ونظرات خود نزدیکترین اداره کار واموراجتماعی محل اعلام نماید . اداره کار وامور اجتماعی یمذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید
ماده ۹۵ – مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون کار خواهدبود . (قانون کار )

…

گروه وکلای دادشید

موسسه حقوقی ندای عدالت ساعی (گروه وکلای دادشید) با بهره گیری از وکلای پایه یک دادگستری آماده ارائه انواع خدمات حقوقی و وکالت در مراجع حقوقی کیفری دیوان عدالت و  سایر مراجع حقوقی و اداری توسط وکیل و مشاوره حقوقی در سرتاسر کشور می باشد جهت ارتباط با این مجموعه اینجا را کلیک کنید.