نارسائی های قانون کار

نارسائی های قانون کار

قانون کار - کار - وکیل - مشاور - وکیل ثبتی - وکیل ملکی - مشاوره آنلاین - مشاوره حقوقی - وکیل طلاق - وکیل خانواده

نارسائی های قانون کار ، قانون فعلی كار مصوب26اسفند ماه 1337كمیسیون مشترك كار مجلسین همانند دو قانون كار قبل ازآن(قانون كار مصوب سال1325و قانون كار سال 1328)جنبه آزمایشی دارد بااین تفاوت كه در متن آن،برخلاف دو قانون یادشده،به این جنبه اشاره ای نشده بود وشاید همین امر یكی از علل تاخیر دراصلاح آن و تصویب قانون قطعی و جامع الاطرافی،كه جوابگوی نیازهای حقوق كار مدرن باشد،بوده است.اگر این توجیه تاچند سالی قابل قبول بود با تصویب ماده واحده مصوب20/11/43،كه در یكی از تبصره های الحاقی به قانون كار(تبصره ماده44مكرر)آزمایشی بودن قانون را تصریح و دولت راموظف كرده است((ظرف مدت شش ماه قانون كار را كه تا حال بصورت آزمایشی اجراءمیگردید بصورت لایحه قطعی به مجلس بقدیم دارد))،دیگر پذیرفتنی نیست.اگر چه اصلاحاتی پراكنده از طریق اضافه كردن تبصره هائی به پاره ای مواد انجام شده است اما این اصلاحات بگونه ای نیست كه نواقص قانون كار را بكلی مرتفع كند.قوانین دیگری هم كه در زمینه مسائل كار تصویب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه های خاصی از رابطه كاررا در بر میگیرند.از قبیل قانون كارآموزان ویا قانون تشدید مجازات بكارگماردن اطفال كمتر از دوازده سال در كارگاههای فرش بافی. (نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)
بدین ترتیب قانونی كه چهارچوب رابطه كار را تعیین میكند و مسائل اساسی مربوط باین رابطه را در برمیگیرد همان قانون سال1337است كه از نقض بری نیست از جمله اینكه عدم هم آهنگی آشكاری بین پاره ای مواد آن بچشم میخورد.بیظر رسید مناسب باشد بپاره ای از این نارسائی ها اشاره شود بویژه كه این بحث خالی از فائده عملی هم نیست. ((نارسائی های قانون کار)
یكی از تناقص های موجود درقانون كار تعارضی است كه بین تعریف كارگرو مقررات حاكم بررابطه او با كارفرما وجود دارد ذیلا تعریف كارگر را برابرقانون كارمورد تجزیه و تحلیل قرار میدهیم و سپس بدین نكته میپردازیم كه چطور پاره ای از مقررات كار طوری تنظیم شده اند كه گوئی مقنن خود كارگر را تعریف نكرده است:

تعریف كارگر

ماده یك قانون كار در تعریف كارگر میگوید((كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه بهر عنوان بدستور كارفرما درمقابل دریافت حقوق یامزدكار میكند))با توجه به تعریف فوق میتوان گفت كه مقنن برای تشخیص كارگر ملاك تبعیت حقوقی را در نظر گرفته است.منظور از تبعیت حقوقی چیست ودر چه مواردی وجود دارد؟ (نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)
برای توضیح بیشتر باید یادآور شد كه پس از وضع مقررات كار،رابطه بین كارگر و كارفرما از جنبه قراردادی خارج شده و تابع قواعدی گردید كه بیشتر جنبه امری دارند.چون این قوانین امتیازاتی برای كارگران درنظر میگیرند طبعا این سوال مطرح میشود چه كسانی مشمول این مقرراتند و بعبارت دیگر چه كسانی كارگرند و چگونه میتوان ایشان را از سایر كسانیكه كار میكنند،و تعهد انجام كار در برابر دیگری دارند،تشخیص داد؟درپاسخ این سوال حقوقدانان معیار های مختلفی را پیشنهاد كرده اند برخی طبیعت كار،گروهی نحوه پرداخت اجرت و عده ای شخصیت طرف قرارداد را وسیله مناسبی برای تشخیص كارگر از غیر كارگر دانسته اند اما بدلائلی كه در درس حقوق كارآمده است1هیچیك از این امور به تنهائی نمیتواند وسیله مناسبی برای تعیین كارگر و در نتیجه افراد مشمول حقوق كار باشد.بهمین سبب در قوانین جدید كارگر را برمبنای رابطه تبعیت حقوقی تعریف كرده اند و در كشورهائی هم كه قوانین كار سابقه بیشتری دارند و هنگام وضع قانون به تعریف كارگر توجه نشده است رویه قضائی همین رابطه راملاك تشخیص قرار داده است نمونه بارز دسته اخیر فرانسه است كه در برابر سكوت قوانین،رویه قضائی كارگر را بر اساس تبعیت حقوقیو با در نظر گرفتن ضوابطی در رابطه اش با كارفرما، از غیر كارگر تشخیص میدهد. ((نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)
ضابطه اصلی اینست كه دررابطه كار، یكطرف یعنی كارگر تحت اداره دیگری (كارفرما)است كه به او دستوراتی در مورد انجام كارمیدهد، براجرای كارنظارت می كند ونتایج حاصله رابررسی می نماید. اما چرا اساسا یكطرف قبول میكند كه تحت دستور دیگری كاركند واین دستور شامل چه اموری میتواند باشد؟
-درمورد اول یعنی اینكه چرا یك نفر حالت تبعیت راقبول میكند نظرات گوناگونی ابراز شده است درحقوق پاره ای از كشورها موضوع زیانهای اقتصادی وتحمل ویا عدم تحمل آنهاراباحالت تبعیت مرتبط میدانند درحقوق ایطالیا سخن از اینست كه این نظریه مكمل مفهوم تبعیت است .بدین ترتیب كه در قرارداد كاركه پایه واساس رابطه بین كارگر وكارفرما است زیانهای اقتصادی كاررا كارفرما تحمل میكند درحالیكه درسایر قراردادها وضع بدین منوال نیست.
حقوقدانان فرانسوی نظریه تحمل ضرر رامكمل مفهوم تبعیت نمیدانند بلكه آن را توحیه كننده این حالت میشمارند. اگركارگرحالت تبعیت را قبول میكند به خاطر آن است كه زیانهای اقتصادی فعالیتش رابعهده نمیگیرد.كارگر كه مكلف است دستورات كارفرمارا درانجام كاررعایت كند نباید زیانهای اقتصادی را، كه ناشی ازتصمیم گیری رئیس كارگاه است ، تحمل كند. اختیاراداره كارگاه بوسیله كارفرما ودادن دستور به كارگران درنظام سرمایه داری درواقع نتیجه تحمل زیان بوسیله كارفرمااست .
-درمودرد دوم مسئله باین صورت مطرح میشود كه دستورات كارفرمادراداره كارگاه كه مظهر اختیار وی ونتیجه تحمل ضرراست، شامل چه اموری میشود وچگونه ازدستورات طرف قرارداد، درسایر قراردادهاقابل تشخیص است ؟زیرا درپاره ای عقود دیگر نیز یك طرف دستورالعمل هائی به طرف دیگر میدعد مثلا موكل به وكیل ویا صاحب كاربه مقاطعه كار(متعهدله به متعهد)دستورهائی میدهد. دیوان تمیز فرانسه دردرای 20ژوئن 1947خود نظر داده است كه درقرارداد مقاطعه دستورات صاحب كارشامل ،،خط مشی كلی كار،،لسا. صاحب كارنظر خودرادرباره چیزی كه باید ساخته شدر ارائه میدهد وهدف رامشخص می كند امامقاطعه كاروبزبان دیگرمتعهد آزادی عمل خودرادرشیوه های اجرائی وراههائی كه برای رسیدن باین نتیجه باید انتخاب كرد حفظ میكند. برعكس دررابطه بین كارگر وكارفرما،دستورات كارفرمامستقیما به ،،نحواجراء ،مربوط میشود وكارگر درانتخاب روشهای اجرائی آزاد نیست .(نارسائی های قانون کار)
آیاعدم آزادی كارگررا درانتخاب نحوه اجرای كارباید باین معنی گرفت كه تعهد وی ، ازقبل بطوركامل مشخص نشده است وكارفرمامیتواند به كارگر دستوراتی بدهد كه درابتدا قابل پیش بینی نبوده است وبعبارت دیگرمحتوی وحدود تعهد كارگر را كارفرمامعین میكند . چنین نظری درحقوق هلند ابراز شده است امابرخلاف این عقیده ، كارگر دراختیار مطلق كارفرمانیست وكارفرمانمی تواند هركاری را ازكارگر بخواهد . كارگر برای انجام امورمعینی استخدام شده است ودرحدود تخصص واطلاعش میتوان از وی كارخواست . تبعیت كارگر مطلق نیست وچه ازنظرنوع كاروچه ازنظر شرایط آن محدودیتهائی می پذیرد رویه قضائی فرانسه پس ازتحول زیاد امروز بدین نتیجه رسیده است توضیح این تحول بطوركامل از حوصله یك مقاله خارج بوده ومارا ازموضوع بحث دور می كند امایاد آوری خطوط اصلی آن میتواند به روشن شدن مانحن فیه كمك كند.
رویه قضائی فرانسه ازدیرباز تبعیت حقوقی را بعنوان ملاك تشخیص كارگر پذیرفته است اما مفهوم تبعیت حقوقی، با تحول روابط كار تغییر یافته است . بدین ترتیب كه درابتدا برای اینكه كسی را كارگر بشناسد لازم بود كه درانجام ،،تعهد اصلی،، خود تحت دستور وتبعیت كارفرماباشد . این طرز فكر سبب میشد كه بویژه درمورد كارهای فكری وعلمی وتخصصی مانند طبابت ، تدریس ، روزتامه نگاری ونظائر آن كه انجام دهنده آن باید از آزادی فكری برخوردار باشد حالت تبعیت رانپذیرند واطباء ومعلمان واستادان وروزنامه نگاران را درهیچ حالتی كارگر نشمارند. برای نمونه یكی از آراء مشهور دیوان تمییز فرانسه را نقل می كنیم : طبیب یك بیمارستان روانی كه حقوق ثابت دریافت میداشت وساعات حضورش دربیمارستان ونیز ساعاتی كه وی از بیماران عیادت میكرد، از طرف بیمارستان تعیین شده بود روزی ضمن عیادت ، بوسیله یكی از بیماران روانی به قتل رسید همسرش با توجه به قانون خطرات شغلی كه درآنزمان مبنای پرداخت خسارت بود مطالبه خسارت كرد . محاكم تالی به نفع اورای دادندوشوهر وی راكارگر شناختند اما دیوان تمیز این نظررا ردكرد ورای رانقض نمود بدین استدلال كه دریافت حقوق ثابت (نه حق العلاجبه تعداد بیماران ) والتزام به رعایت مقررات بیمارستان از لحاظ ساعت حضور وغیره ،،شرایط جنسی وفرعی مربوط به نظم داخلی بیمارستان ،،بوده وربط به تعهد اصلی وی (طبابت)نداشته است . بنظر دیوان تمیز چون طبیب مزبور دراجرای وظائف پزشكی خود ومعالجه بیماران از استقلال كامل برخوردار بوده است نمیتوان اورا درحالت تبعیت نسبت به اداره بیمارستان شناخت .اما سال بعد دیوان تمیز دررای دیگری ، درموردی نطیر مورد یاد شده ، برخلاف نظر قبلی خود رای داد و(استقلال كامل شغلی)طبیبی را دراجرای حرفه اش مانع كارگر شمردن وی ندانست زیرا این طبیب از لحاظ ساعات عیادت بیماران ومسائلی نطیر آن ملزم برعایت مقررات داخلی بیمارستان بوده است.(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)
این رویه كه از1938به بعد همواره مورد عمل دیوان تمیز میباشد براین مبنا متكی است كه استقلال شغلی درمورد تعهد اصلی با حالت تبعیت مانعه الجمع نییست واین طرز فكر نه تنها درمورد كارپرشكی بلكه درمورد كلیه مشاغل فكری وتخصصی معتبر است . اماباید توجه داشت كه این افراد حرفه خود را بدوصورت اجراء می كنند یا آنرا مستقیما دراختیار استفاده كننده قرارمیدهند واز هیچ جهتی الزام به رعایت دستور كسی را ندارند مانند پزشكی كه درمطب خود بیماران را می پذیرد ویا نقاشی كه برای شخصی تابلوی نقاشی می كشد ویا وكیل دادگستری كه وكالت فردی راقبول می كند درهمه این حالات قرارداد،تعهدی است كه بنامقرارداد مقاطعه خوانده میشود وتابع قواعد حقوق مدنی وساثر نظامات مربوط است .اماهرگاه طبیب دربیمارستانی به كارمشغول شود وحضور وغیاب او مورد كنترل ونظارت بیمارستان باشد ویا وكیل دادگستری درموسسه حقوقی به كارپردازد ویا معلم واستادی دریك موسسه آموزشی بتدریس بپردازد واز لحاظ ساعات كار ملزم برعایت نظم آن موسسه باشد . همه این افراد ، هرچند حرفه اصلی خود را مطابق علم واطلاع خویش اجراء می كنند ،یعنی بیمارستان نسبت به نحوه تشخیص طبیب ویاموسسه حقوقی نسبت به نظر قضائی وهم موسسه آموزشی درمورد نظرعلمی معلم واستاد نمیتواند نظری ابراز دارند ، اما به لحاظ الزام این افرادبرعایت مقررات داخلی نامبردگان كارگر می باشند . به عبارت دیگر هرگاه به تعبیر حقوقدانان فرانسوی ،،تبعیت اداری)وجود داشته باشد، تبعیت حقوقی وجوددارد.
بدینسان فرق عرفی بین كارگر وكارمند ، معلم ، طبیب، هنرمند، روزنامه نگارمهندس وغیره موثر دراطلاع عنوان ،،كارگر تابع ،،درمعنای حقوقی كلمه نمی باشد وهمه این افراد درصورتیكه كارخود را تحت دستور دیگری انجام دهند ، كارگر شناخته میشوند از تعریف ماده 1قانون كارایران نیز همین معنا استفاده میشود قانون مزبور بویژه با ذكر كلمه ،،بهرعنوان ،،مفهوم وسیعی برای حالت تبعیت وبالنتیجه تعریف كارگر قائل شده است .،،كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه بهر عنوان بدستور كارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد كارمی كند،،
ازآنجا كه برابر ماده 6قانون كاركلیه كارگران مشمول قانون مذكور می باشند (باستثنای خدمه ومستخدمین منازل وكارگران كشاورزی ، ماده 8)وبا توجه باینكه قانون كارهمه كارگاهها را مشمول مقررات خود قرارمیدهد (ماده 5، باستثنای كارگاههای خانوادگی برابر تعریف ماده 7)بنابراین كلیه كسانی كه دربخش خصوصی ویابخش عمومی كارخود راتحت نطر وبدستور دیگری انجام میدهند كارگر میباشند وفقط ،،اشخاص كه مشمول قانون استخدام كشوری یاسایر قوانین ومقررات استخدامی میباشند مشمول مقررات (قانون كار)نخواهند بود،،(تبصره ماده 1)اما حتی اشخاص اخیرالذكر هم اگر ، خارج از كاراصلی ، كاردیگری داشته باشند (مثلا كارمند دولت ، درشركت خصوصی بكار بپردازد وكار خود را تحت نظر دیگری انجام دهد)درمورد كاردوم كارگر محسوب میشوند .
با توجه بآنچه گفته شد عده زیادی از افرادی كه درعرف كارگر شناخته نمیشوند ، با تعریف قانون كار، كارگر شمرده شده ومشمول این قانونند . اماآیا مقررات دیگر قانون كار بااین تعریف قابل انطباق است یا نه ؟ جواب این سئوال كه درواقع نمایانگر نارسائی قانون كاراست ذیلا بررسی میشود.

عدم انطباق تعریف (قانونی ) كارگر بادیگر مقررات كار

مطالعه مواد دیگر قانون كاربه ویژه درمورد تعطیلات ومرخصیها(فصل سوم قانون)ویا مزد وحقوق (فصل پنجم )وحتی پاره ای ازمواد مربوط به قراردادكار، این فكررا بوجود می آورد كه مقنن دربرقراری این مقررات بیشتر نظر به كارگران ، درمعنای عرفی كلمه ، داشته است (یعنی كسانیكه كارشان جنبه یدی دارد ودراجتماع دركنار كشاورزان از آنان یاد میشود)وكسانیراكه عرفا كارمند ، مهندس ، تكنسین ، معلم ، طبیب ، استاد، مشاورحقوقی، حسابدار وغیره می گویند ولی كارخود رازیر نظر دیگری انجام میدهند وحقوق بگیر شخص اخیر هستند ، مورد توجه قرارنداده است . اگر این تعبیر درست باشد درآنصورت تعریف كارگر ، بوجهی كه درماده 1قانون آمده است ، و در سطور فوق مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت فلسفه وجودی خورا ازدست میدهد وباید قائل شویم كه قانونگذاردرتعریف كارگر به منطوق كلام خود توجه نداشته است . آیا باتوجه به تحولی كه دررابطه كار، درهمه ممالك وهم كشورما، پدید آمده است باید چنین نتیجه گیری راپذیرفت یا بالعكس باید راهی جستجو كنیم كه حقوق كارومقررات كاردركشورما، درمسیری كه لازمه یك حقوق كارپیشرفته است سیر نمایدومنحصر به دسته معینی از افراد جامعه نشود؟
ازآنجا كه ماباتعریف عرفی كارگر مانوس هستیم اظهار نویسنده  ، شاید دربادی امر، شگفت آورباشد اما باتوضیحاتی كه ذیلا داده میشود امید دارد بتواند مقصود خودرابرای خوانندگان بوضوح بیان نماید. بدین منظور به بررسی پاره ا ی از مقررات كار، بطور مختصر میپردازیم واشكالات عملی ناشی از اجرای مقررات فعلی را درهرمورد یاد آور میشویم . اهم موضوعاتی كه دراین بحث مورد توجه میباشند ودربالا به آنها اشاره شد ، بترتیب فصول قانون كار، عبارتند از: مرخصی سالیانه، موعد پرداخت مزد حداقل مزد ومهلت لازم برای انحلال قراردادكار (درمورد قراردادهای مدت نامحدود).
1-مرخصی سالیانه – برابر ماده 15قانون كار ،،هركارگر به ازاء دوارده ماه كارحق دوازده روز مرخصی با دریافت مزد خواهد داشت درمورد كارگران كمتراز 16سال مرخصی بااستفاده از مزد هیجده روز درازاء دوازده ماه كارخواهد بود…..،
بدین ترتیب برای همه كارگران بیشتر از 16سال تمام مدت مرخصی استحقاقی قانونی بازاء یكسال خدمت وكار12روز است ، سخن دراین نیست كه آیا اینمدت باتوجه به مصوبات سازمان بین المللی كاروحقوق كشورهای صنعتی ویادرحال صنعتی شدن باندازه ای است كه به كارگر امكان استراحت كافی وتجدید قوابدهد (زیرا وضع مرخصی سالیانه وشناختن آن به عنوان یك حق برای كارگران بدینمنظور بوده است ).علاوه برآن بدین امر نظر نداریم كه اولین قانون كارایران مصوب سال1325چگونه مدت مرخصی سالیانه را15روز معین كرده بود وقوانین بعدی (1328-وسال1327-قانون فعلی كار)آراتقلیل دادند.
هدف از طرح مرخصی سالیانه ، دراین بحث ، بررسی جهات فوق نیست فقط منظور اینست كه آیا اجرای مقررات ماده 15قانون كار درمورد هیچ یك از كارگران مشمول تعریف ماده 1قانون كارمشكلی ایجاد نمی كند؟
تردید نیست كه مقررات مربوط به مرخصی سالیانه به نحوی كه درماده 15اشاره شده است ، باوضع عده زیادی از كسانیكه ، برابرتعریف ماده 1قانون كار ،كارگر ند منطبق نیست . بسیاری از اینان همانند كارمندان دولت حتی از مرخصی سالیانه بمدت یكماه استفاده می كنند. هرگاه مدت مرخصی سالیانه بیش از دوازده روز درآئین نامه داخلی موسسه ای قید شده باشد ویا درقرارداد منعقد بین كارگر وكارفرماذكر شده باشداجرای آن اشكالی ایجاد نمی كند. زیرا طبق مفهوم مخالف ماده 31قانون كاركه مقررمیدارد ،،درقراردادكار نمیتوان مزایائی كمتراز انچه دراین قانون برای كارگر مقررشده منظورنموده ،،قید مزایای بیشتر برای كارگر ، درقرارداد كار ، صحیح است ومخالف قوانین امری نیست همین حكم درموردی جاری است كه آئین نامه كارگاه حاوی مزایائی بیش از قانون باشد . اگرچه دراین مورد قانون حكم صریحی ندارد امااز آنجا كه كارگر دروقت استخدام ، بطور ضمنی ، به آئین نامه موسسه وكارگاه محل استخدام ملحق شده است حكم قراردادكار ویا حداقل ضمیمه آ را پیدا میكند.
اما درموردی كه نه درقرارداد ونه درآئین نامه كارگاه ذكری از مدت مرخصی نشده است كارمندان موسسه دیگری ، بچه طریق استحقاق خود رابه استفا ده بیش از 12روز اثبات كند؟ آیا شورای كارگاه كه تنها مرجع صالح برای رسیدگی باین اختلاف است ورای آنهم قطعی است (ماده 38قانون كار)درخواست كارمند مورد بحث رامتكی بر عرف شغلی واصول كلی حقوق كار (مزایای قانونی حداقل است همه منابع دیگر حق ، از قرارداد كار، پیمان دسته جمعی ویا عرف وعادت شغلی میتوانند امتبازات بیشتری برقراركنند)است خواهد پذیرفت ؟ یا سكوت قانون وعدم رویه قضائی مانع از آن خواهدشد كه شورای كارگاه ، كه بیشتر یك مرجع اداری است تاقضائی ، حق كارمند یاد شده رابشناسد ورای بنفع وی صادركند؟

2- موعد پرداخت مزد – ماده 21قانون درباره موعد پرداخت مزد مقررمیدارد كه ،،مزد یا حقوق باید درآخر هر پانزده روز ..بكارگر پرداخت شود ،،قانون كار بانشاء حكم بصورت امری (باید)اكتفا نكرده است وعلاوه برآن كارفرمای متخلف را از نظر كیفری مسئول شناخته است (برابر ماده 58قانون كار تخلف از دستور قانون دراین مورد موجب پرداخت جریمه نقدی از هزار تاده هزارریال خواهد شد).
الزام كارفرما به پرداخت مزد درفواصل كوتاه بمنظور حمایت كارگر است تازندگی وی كه از راه مزد تامین میشود دچار اختلالی نشود واحیانا استیفاء طلب وی از بابت مزد ، بعلت مثلا ورشكستگی كارفرما ویا حوادثی از این قبیل ، مشكل نگردد. اما آیا كارفرما نمی تواندباستناد ماده 21قانون كار، بویژه برای مصون ماندن از تعقیب كیفری مقرردرماده 58مدعی شود كه مزد بگیرانیكه حقوق خودرابصورت ماهیانه دریافت میدارند كارگرنیستند وبدینترتیب ایشانرا از مزایای قانون كارمحروم كند !ودربرابر چنین ادعائی چه میتوان گفت ؟تعریف كارگر ، همه كارگران ازجمله كسانیراكه ماهیانه حقوق دریافت میكنند دربرمیگیرد واساسا نباید نحوه پرداخت اجرت (برحسب مدت یا برمبنای نتیجه كار-كارمزد )ویا موعد آن موثر اراطلاق یا عدم اطلاق عنوان كارگر باشد از طرف دیگر عرفا مزد وحقوق كارمندان ماهیانه پرداخت میشود.برای رفع تعارض مقررات مربوط به پرداخت مزد باتعریف كارگر وبمنظور جلوگیری از سوء استفاده كارفرما ازاینمقررات جادارد كه درآن تجدید نظر شود وبنحوی اصلاح گرددكه درشمول مقررات كار نسبت به حقوق بگیرانیكه ماهیانه مزد دریافت میكنند (وحالت تبعیت درموردشان صدق میكند )تردیدی باقی نماند.

3-تعیین حداقل مزد وتاثیر آن درسایر سطوح مزد – برای چلوگیری ازاجحاف كارفرما به كارگران ،كه از حالت احتیاج دسته اخیر بهره برداری میكردند ومزد ناچیزی بدیشان میپرداختند واز آنجا كه اصول قراردادی برای حمایت كارگران دراینمورد كافی نبود بتدریج فكر تعیین مبلعی بعنوان حداقل مزد پیش آمد . دراینراه دولت زلاند نوپیشقدم شد وسپس ایالات متحد امریكا وبعدا كشورهای اروپائی بنوبه خود این فكررا پذیرفتند امروز درقوانین بیشتر كشورها تعیین حداقل مزد بعهده مقامات عمومی مملكت قرارداده شده است .
درقوانین ایران از سال 1325تاكنون همواره اصل موضوع تعیین حداقل مزد پیش بینی شده است اما تاسال گذشته این تكلیف فقط شامل تعیین حداقل مزد كارگر عادی وتجدید نظر درآن بوده ودرمورد سایر سطوح مزد اصل تعیین آن بتوافق طرفین ، بازهم بقوت خود باقی بود.
ملاحظاتی كه تعیین حداقل مزد وتجدید نظر مرتب درآن را ایجاب میكند یعنی تامین وسیله معاش كارگر وانطباق مزد با هزینه زندگی ، برای جلوگیری از كاهش قوه خریداركارگر ، باعث شد كه درمورد سایر كارگران هم تعیین مزد وتغییر آن از اختیار مطلق طرفین خارج شود ولزوم مداخله مقامات عمومی احساس گردد. اما از آنجا كه این امر درقانون پیش بینی نشده بود ، شورایعالی كار وهیئت تعیین حداقل مزد نمی توانستند دراین مورداقدامی معمول دارند وبیم آن میرفت كه تصمیم مقامات وزارت كار مخالفت كارفرمایا  را برانگیزد واز ایشان ،،مجوز قانونی،،كنند . تبصره 5ماده واحده ،،قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل دركارگاهها ،،مصوب سال 1353 این مشكل را حل كرد برابر تبصره مذكور ،،حداقل مزد موضوع ماده 22قانون كار با توجه به ضروریات وحوائج زندگی یك خانواده كارگری وتاثیر آن برسایر سطوح مزد از تاریخ تصویب این قانون هریكسال یكبار تعیین وپس از تصویب شورایعالی كاربمورد اجراءخواهد شد.،،
پس از تصویب این قانون شورایعالی كاردر تصمیم مورخ 19/3/53 خود فرمولهائی برای تعیین نحوه تاثیر تغییر میزان حداقل مزد درسایر سطوح مزد تصویب كرد وسپس دراسفندماه 53فرمول واحدی تصویب كرد كه از فروردین 54باید بموقع اجراءگذاشته شود.
برابر این فرمول 12+13/1×مزد دریافتی اسفند ماه = مزد ریافتی فروردین 54
این فرمول شامل كلیه سطوح مزد (غیراز حداقل مزد كارگر عادی)میشود .حال این سئوال پیش میآید كه آیا كلیه مشمولین تعریف ماده 1قانون كارواز جمله كارمندان موسسات غیر دولتی میتوانند افزایش 13./.مزد را نسبت بدریافتی اسفند ماه درخواست كنند ؟وآیا بدین تقاضا درشورای كارگاه وهیئت حل اختلاف ترتیب اثر داده خواهدشد؟یااینكه وزارت كارفقط به شكایت كارگران وكارمندانی رسیدگی میكندكه مراتب به كارگاهی كه درآن كارمیكنند ابلاغ شده باشدواین حكم را مخصوص پاره ای كارگاهها میداند ؟ (یعنی درواقع آنرا درباره كسانیكه عرفا كارگرشناخته میشوند اعمال میكند).

4-مهلت اخطار قبلی فسخ قراردادكار- قراردادكار، درصورتیكه بدون قید مدت منعقد گردد وبتغییر قانون كارمدت آن نامحدود باشد ، ممكن است بوسیله هریك از طرفین ، درهرزمانی كه اراده كند ومایل باشد ، فسخ گردد، چنین وضعی رابطه طرفین را بسیار سست ونامطمئن میگرداند واعمال حق فسخ ، بطور مطلق برای طرف دیگر مشكلاتی ببار میآورد . كارگری كه ناگهان از كاراخراج شود ویا كارفرمائی كه بااستعفای بدون مقدمه كارگر روبرو شود طبعا دروضع دشواری قرارمیگیرد مسلما این اشكال درمورداخراج ناگهانی بیشتراست.
برای جلوگیری ازاین امر، قوانین مختلف لازم میدانند كه هریك از طرفین موظف باشد مدتی قبل ، تصمیم خود را دائر برفسخ قرارداد ، بطرف دیگر اعلام دارد .قانون كاردرماده 33مدت این اخطاررا برای هریك از طرفین 15روز قرارداده است وهیچ نوع استثنائی براین قاعده ، برحسب نوع كار ویاشغل ، قائل نشده است حال اگر درقراردادی این مهلت ، همچنانكه برای عده ای از كارمندان معمول است بیش از 15روز معین شود تكلیف چنین شرط وقراردادی چیست ؟
اگر برای مدت اخطار قبلی مذكور درقانون ، بطوركلی وبرای طرفین آن (كارگر وكارفرما)خاصیت نظم عمومی قائل شویم همچنانكه پاره ای از اساتید حقوق كارچنین نظری دارندباید قائل به بطلان قراردادی شویم كه مهلت رابیش از 15روز ، مثلا مطابق معمول یكماه ، قرارداده است ، اما حتی اگر نظر كسانیرا هم بپذیریم كه معتقدند مقررات كاردرآنچه جنبه برقراری حق برای كارگردارد مربوط به نظم عمومی است ، وهرچه حق كارفرماشمرده شود قابل صرفنطركردن است باز هم صحت قرارداد های یاد شده خالی از اشكال نخواهد بود زیرا درست است كه كارفرمامیتواند از حق خود صرفنظر كند و به نفع كارگر مهلت اخطار كتبی مربوط به اخراج را بیش از 15روز قرار دهد اما الزام كارگر به اعلام تصمیم خود دائر بر استعفادر مهلتی زائد بر15روز وجهی ندارد و برخلاف نظم عمومی است.اشكال در این مورد،همانند مواردیكه قبلا ذكر شد،در اینست كه حكم قانون كار در مواردی با تعریفی كه از كارگر كرده است قابل انطباق نیست یعنی مثلا در همین مورد اخطار قبلی،حكم قانون بطور كلی مهلت را15روز ذكر كرده است كه شاید نسبت به كارگران،درمعنای عرفی كلمه،قابل اجرا باشد اما در پاره ای مشاغل و بویژه در مورد كارمندان اجرای آن خالی از اشكال نیست بهمین جهت هم در عمل قراردادها مدت بیشتری را در نظر میگیرند ولی ملاحظه شد كه ذكر این مدت،باتوجه باینكه مستخدمین مشمول قرارداد كارگرهستند،با مقررات فعلی ماده 33قانون قابل تطبیق نیست و باید همچنانكه در كشورهای دیگر معمول است این مدت را با توجه به عرف شغلی و نوع كار و اقتضای آن متفاوت قرار داد.

نتیجه

در خاتمه این بحث میتوان به یكی از دو صورت زیر نتیجه گیری كرد:
1-قانون كار فقط برای تنظیم روابط حقوقی كسانی بوجود آمده است كه در عرف كارگر شمرده میشوند.دلیل این امر هم مقررات مختلف مربوط به مرخصی،مزد و اخراج است كه بدانها اشاره شد. یامقررات دیگری كه درباره مثلا نماینده كارگران در شورای كارگاه و یا عضو هیئت مدیره سندیكا و نظائر آن وجود دارد(شرائطی كه برای این نمایندگی یاعضویت در نظر گرفته شده است فرض فوق را تائید میكند.)
بر چنین نتیجه گیری دو اثر نامطلوب بار است اول اینكه باید قائل شویم كه قانونگزار در تعریف كارگر به مدلول كلام خود توجه نداشته است و آنرا از قوانین دیگر بدون در نظر گرفتن مفهوم واقعی آن اقتباس كرده است وگرنه منطقی نخواهد بود كه كسی به معنای عبارات خود واقف باشد(و بگوید((كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه…)و سپس احكامی مقرركند كه قابل انطباق بر مصادیق این مفهوم نباشد.روشن است كه انتساب چنین فكری به قانونگزار شایسته نیست .
دومین اثر نامطلوب چنین فكری كه خود زائیده اثر اول است اینستكه محدود كردن شمول قانون كار به كسانی كه عرفا كارگر شناخته میشوند عملا عده زیادی از كسانی را كه در حال تبعیت كار میكنند از حمایت این قانون محروم میكند و چون قانون دیگری هم بر رابطه ایشان با طرف قراردادشان حكومت نمیكند.(احكام قراردادی اجاره اشخاص بهیچوجه در اینمورد كافی نیست)این افراد از هر نوع حمایت قانونی بی بهره میمانند.(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)
2-قانونگزار با تعریف كارگر،بصورت مندرج درماده یك قانون كار،قصد داشته است كه كلیه كسانی راكه زیر نظر دیگری و به دستور وی كارمیكند تحت حمایت قانون كار قرار دهد و به همین سبب با ذكر كلمه((به هر عنوان))برای كارگر و حالت تبعیت او مفهوم وسیعی قائل شده است اما چون از طرفی،افرادی كه بیش از همه احتیاج به حمایت قانونی داشته اند همانهائی هستند كه در عرف بدیشان كارگر گفته میشود و از طرف دیگر قانون جنبه موقت و آزمایشی داشته است و آنچه هم مقرركرده است جنبه حداقل دارد برای اینكه بامخالفت كارفرمایان در موقع تصویب قانون روبرو نشود از گسترش حمایت قانون و برقراری امتیازات بیشتر خودداری كرده است.بنظر میرسد كه نتیجه بحث،بصورت اخیر،پاره ای از ایرادات سابق رامرتفع میكند اما برای رفع تعارض مقررات كار باتعریف كارگر باید قانونگزار در اصلاح قانون كار(كه ضروری بنظر میرسد)باتكیه بر این تعریف،از طریق وضع مقررات دقیقتری اشكالات موجود را رفع كند.نواقص قانون كار منحصر به آنچه گفته شد نیست،شاید در فرصتی دیگر،برخی از آنها رامورد بحث قرار دهیم.(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)(نارسائی های قانون کار)

...

گروه وکلای دادشید

موسسه حقوقی ندای عدالت ساعی (گروه وکلای دادشید) با بهره گیری از وکلای پایه یک دادگستری آماده ارائه انواع خدمات حقوقی و وکالت در مراجع حقوقی کیفری دیوان عدالت و  سایر مراجع حقوقی و اداری توسط وکیل و مشاوره حقوقی در سرتاسر کشور می باشد جهت ارتباط با این مجموعه اینجا را کلیک کنید.

همیشه بخاطر داشته باشید؛ مسائل مشابه حقوقی الزاماََ راه حل مشابهی ندارند بدون مشورت با وکیل یا مشاور حقوقی هیچ گونه اقدامی انجام ندهید.